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第二十二章 新生系列产业大军23（第1页）

22.23

凡智慧及其科学技术软实力建设事宜，庶盶早已能滔滔不绝应对所有问题。

话筒另一端的阿雯，除不时传出表示正在接听的讯息外，几乎是一派静悄悄。

针对阿雯履新开初的事宜，庶盶继续道：“若偏离亲如一家相互促进的一荣俱荣轨道，只能堕入相互制约、一损俱损的恶性竞争。

就会导致所需物质循环不畅，甚至阻塞断供，人们追求物质利益的成本被无限抬高。

“意识导向机制建设，就是汇聚全体成员的真实心声，通过彼此实际看法的相互作用，最终达成彼此高度认同的共识——挤掉虚假等非正确的部分，获得正确认识，就具备了导向功能。

逐步将这种达成共识——深入各成员潜意识的方法、衔接程序等高效低耗部分，加以明文固化，就成为意识导向机制。

“至于为什么将人生价值最大化列为最重要的讨论课题？简言之，趋利避害是一切生物的本能反应，更是人的固有本能。

但物质不灭的交换循环，必须是付出与获得保持相对平衡（等价交换）的环环相扣，才能实现周而复始的各取所需、满足供给。

因此，拥有智慧的人，决不能退化到与自作聪明实则愚昧的虎豹比肩巧取强夺。

“展开人生价值最大化的深入讨论，紧贴全体成员的根本利益。

也即，没有彼此切身利益的自发讨论学习，强制灌输也好、巧妙洗脑也罢，普遍都将收效甚微。

全员化的集体讨论，提供了不同侧面的实际看法，可最大限度避免偏识偏见。

只要针对课题不懈深入，全员化高度共识的正确认识就指日可待，正确方法将呼之欲出。

“所谓‘士为知己者死’！

知己者，无一不是容易达成共识，知冷知热的。

凡具有高度共识共赢的战斗团队（为队友奋不顾身者层出不穷），始终以最小代价获得最大胜利。

归根结底，是共识共赢双重机制的功效。

“当全员化对人生价值最大化共识达到一定高度——能准确预知决策走向的成员占绝大多数（本人称为集体心理特征），广大成员将自发过渡到聚焦共赢机制建设。

此时，应及时公布共赢机制建设方案，并印发学习、深入讨论。

“最具科学性的共赢机制，莫过于职能报酬是职能价值的准确反映。

但是，职能报酬是职能价值的准确反映，却是全人类未曾攻破的难题。

若仅仅依靠各成员讨论的相互作用，几乎没可能在短期内得出正确方法的结果来。

在各成员急于寻求正确方法之际公而告之，可谓恰逢其时。

“在实施方案中，上述共识与共赢双重机制建设的方法、程序（先后顺序及纵横衔接等），几乎全都包涵，只是没有针对具体方法进一步阐明为什么只能这样而不能那样的道理。

这些道理，需要雯雯在实施过程中逐一讲解、回答，并转化为全员化的高度共识。

“在内部基本理顺后，需侧重会同高层人士，制定全司人才战略目标任务，以及相应奖罚措施。

组织全司部门负责人讨论学习全司人才战略意义、内涵等，方法与本部门相类似。

需要注意的是，凡分解目标任务——责任落实到人头，均需要共识达到一定高度后方可行之有效。

反之，无论多么完善的制度、机制，因缺乏理解自必大打折扣，甚至沦为人们不屑一顾的废纸一张。

做好上述这些，大概少不得一两三个月，乃至更长。

……”

话筒里终于传来阿雯的回应：“第一步该做什么，第二步该怎么做，实施方案中已基本载明，感觉不会出错了。

但是，时刻需要解答为什么只能这样而不能那样的道理，还完全没谱，真的是好怕…好怕。

盶哥，这里已经在煮咖啡了哈！”

解答一切的为什么，的确还是阿雯的短板，自信心不足，可谓意料之中的事。

庶盶立即回应道：“事实将雄辩证明，雯雯是人才开发领域最具优势的弄潮儿！

好啦，我会在咖啡热气腾腾时赶到！”